Questions fréquentes

À l’embauche, la personne professionnelle doit valider et confirmer l’acceptation de son contrat via la plateforme électronique dédiée.

Avant de procéder, l’APAPUS suggère de compléter les démarches suivantes :

• Déposer son CV et les preuves d’expérience pertinente aux tâches d’un emploi ou au travail de recherche prévu. 
• Déposer les documents liés aux expériences de travail ou académiques provenant de l’extérieur de l’Université.
• Vérifier si la classification semble conforme à son profil (par exemple, une personne diplômée de maîtrise dans un domaine pertinent sera minimalement à l’échelon 2)
• Vérifier si le travail prévu est conforme à la description de fonction au contrat, en fonction des annexes.
• Vérifier si la durée du contrat et le régime d’emploi (nombre d’heures par semaine) correspondent à ce qui a été annoncé.

En cas de doute ou de disparité, n’hésitez pas à contacter les ressources humaines ou le syndicat.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Lors d’une première embauche à titre de personne professionnelle, il faut réussir une période de probation correspondant à 150 jours effectivement travaillés.

Pendant cette période, des étapes d’évaluation devraient être communiquées et consignées par écrit par la personne supérieure immédiate afin de valider les capacités de la personne professionnelle à s’acquitter adéquatement des tâches prévues. Les étapes considérées aux fins d'évaluation de la personne professionnelle en probation, calculées au prorata de son régime d'emploi, sont :

• la première étape : après soixante (60) jours effectivement travaillés;
• la deuxième étape : après cent trente (130) jours effectivement travaillés.

L’évaluation sera transmise à la personne professionnelle concernée.

L’Université peut mettre fin à l’emploi lorsque la personne supérieure immédiate n’est pas satisfaite de la prestation de travail. Cette décision n’est pas contestable par voie de grief. Un avis doit être transmis à la personne professionnelle vingt jours ouvrables avant la fin d’emploi.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

La personne contractuelle qui accède à un nouveau poste régulier recommence une probation de 150 jours effectivement travaillés dans son nouveau poste.

La personne professionnelle régulière (probée) qui obtient un autre poste est sujette à une période d'essai de 60 jours effectivement travaillées au prorata de son régime d'emploi. Pendant cette période d'essai, la personne professionnelle régulière peut décider de réintégrer son ancien poste et l'Université peut également décider de la réintégrer dans son ancien poste; cette réintégration se fait sans perte d'aucun droit.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Qu’il s’agisse d’un mécanisme formel d’évaluation en cours de probation ou à toute étape de sa carrière, l’APAPUS est d’avis que toute personne professionnelle a droit à une rétroaction constructive de la part de sa personne supérieure immédiate.

Si c’est le cas, tant mieux !

Sinon, n’hésitez pas à prendre les devants : demandez une rencontre pour faire le point sur l’accomplissement de vos tâches, la qualité de votre travail, l’avancement de vos travaux ou de vos projets. Grâce à une rétroaction constructive, vous pourrez réajuster le tir si nécessaire. En cas de doute quant à l’appréciation de votre supérieur, vous avez tout avantage à aborder le sujet sans tarder.

En règle générale, pour les personnes à temps complet, les heures d’une semaine de travail sont habituellement réparties sur cinq jours de 7h pour un total de 35h. Dans le secteur administratif et pédagogique, l’horaire le plus commun prévoit un début de journée à 8h30 et une fin de journée à 17h, incluant une pause lunch d’une heure et demi.

En toute circonstance – incluant pour les personnes à moins de 35 heures –, un horaire habituel de travail est établi avec la personne supérieure immédiate et peut s’adapter aux besoins particuliers d’une unité de travail (Ex. : travail le weekend) ou de recherche (Ex : expérimentations nocturnes).

Des ententes de télétravail ou de réaménagement du temps de travail peuvent aussi être convenues selon certaines modalités (Voir autres questions).

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 6)

La personne professionnelle est considérée comme travaillant à temps complet lorsque son horaire de travail est de 35 heures par semaine. Si son horaire habituel de travail est inférieur à 35 heures, elle est considérée comme étant à temps partiel.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Lorsqu’une personne professionnelle travaille au-delà de son horaire habituel, et ce, à la demande de la personne supérieure immédiate, les heures faites en sus, sont considérées comme du temps supplémentaire.

Nous recommandons en toute circonstance de conserver une trace écrite de l’approbation ou de la demande faite par la personne supérieure à chaque occasion. Nous suggérons en outre de consigner un tableau synthèse des heures supplémentaire effectuées, lequel peut être partagé ponctuellement avec son ou sa gestionnaire pour s’assurer qu’il n’y ait pas d’ambiguïté sur les heures faites et autorisées.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 6)

Jusqu'à concurrence de 10 jours ouvrables, les heures faites en travail supplémentaire demandé et autorisé sont converties en temps d'absence. Ces heures peuvent être reprises en congés, souvent nommés « reprise de temps ».

Au-delà de 10 jours de travail supplémentaire, deux choix sont possibles à titre de compensation : vous pouvez opter pour des congés en reprise de temps ou être rémunéré.

Enfin, sur entente avec la personne supérieure immédiate, le travail supplémentaire peut être rémunéré dès la première heure.

À signaler que la reprise de temps peut être utilisée pour des raisons particulières telles qu’une absence pour responsabilité familiale.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 6)

Une compensation minimale est prévue en cas de rappel au travail hors des heures régulières de travail. Si la personne revient physiquement au bureau, la compensation devrait être de trois heures. Si la personne fait le travail à distance, à la demande de son supérieur immédiat et en dehors de ses heures régulières, elle a droit à une rémunération minimale équivalente à 1,5 h.

La convention collective prévoit que les rappels au travail hors des heures régulières devraient être exceptionnels et survenir en cas d’urgence uniquement.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 6)

La convention collective fusionnée prévoit un même système d’ancienneté pour tous qui s’acquiert dès un premier engagement. Une personne professionnelle dont l’engagement prendrait fin peut voir son nom inscrit sur la liste de rappel après avoir cumulé 150 jours d’ancienneté.

La durée de séjour sur la liste de rappel est d’un an.

La liste de rappel est produite le 15 de chaque mois et elle indique les noms des personnes ayant une possible fin de contrat dans l’intervalle jusqu’à la production de la prochaine liste.

La durée de séjour sur la liste de rappel peut être plus longue pour les personnes professionnelles payes à même des fonds de recherche qui comptent 10 ans et plus d’ancienneté. Si une de ces personnes connaît une fin de contrat, son séjour sur la liste de rappel sera de 2 ans, dans un objectif de stabilisation des carrières.

Nous suggérons aux personnes qui se retrouvent sur la liste de rappel de préparer une version à jour de leur curriculum vitae qui met en relief les expériences acquises ou l’adéquation vers certains types d’emploi susceptibles d’être affichés. (Ex .: Une personne professionnelle de recherche qui a des compétences administratives a tout avantage à bien les faire ressortir).

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

La personne professionnelle doit confirmer sa volonté d’être rappelée au travail en acheminant un exemplaire à jour de son curriculum vitae. Elle doit le faire par voie électronique simultanément au Service des ressources humaines et au Syndicat.

Si elle n’envoie pas son curriculum vitae au Service des ressources humaines, son nom demeure inscrit sur la liste de rappel, mais l’Université n’a pas l’obligation de la rappeler au travail tant qu’elle ne fournit pas un curriculum vitae.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Lors du premier engagement, le Service des ressources humaines classe la personne professionnelle de recherche dans la classe salariale correspondant au  corps d’emploi associé au contrat prévu.

Par la suite, l’échelon est déterminé en fonction de la scolarité complétée au moment de l’embauche et du nombre d’années d’expérience de travail pertinents à l’emploi acquis depuis l’obtention du premier diplôme de premier cycle.

Concernant les diplômes ultérieurs aux programmes de 90 crédits, l’Université reconnait ceci :

• DESS :         1 échelon
• Certificat :     1 échelon
• Combinaison microprogrammes (30 crédits) : 1 échelon
• Maîtrise : 2 échelons
• Baccalauréat (moins de 120 crédits) : 3 échelons
• Baccalauréat (120 crédits et plus) : 4 échelons
• Doctorat : 3 échelons
• Doctorat de premier cycle: 4 échelons
• Doctorat (passage direct) : 4 échelons

Une progression d’échelon peut être acquise si un diplôme est complété en cours d’emploi. Elle survient à la date de dépôt des pièces justificatives témoignant de l’obtention dudit diplôme.

Ces reconnaissances s’additionnent et s’effectuent en autant que la scolarité soit pertinente avec l’emploi exercé.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 8)

L’avancement d’échelon pour toutes les personnes professionnelles survient après une année d’ancienneté, calculée au prorata du régime d’emploi.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Les échelles de traitement des années au 2 avril 2023, 1^er avril 2024 et 1^er avril 2025 apparaissent à l’annexe 5 de la convention collective. L'échelle salariale apparaît dans la description de chaque corps d’emploi, à l’annexe 4.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique.)

Oui, une progression d’échelon peut être acquise si un diplôme pertinent est complété en cours d’emploi. Elle survient à la date de dépôt des pièces justificatives témoignant de l’obtention dudit diplôme.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 8)

La personne professionnelle peut, en tout temps, si la modification de ses tâches le justifie, demander un changement de corps d’emploi. Si l’Université accepte cette demande, la personne est intégrée dans l'échelle de traitement du nouveau corps d’emploi au même échelon.

Lorsque les tâches qui sont assignées à la personne professionnelle justifient un changement de corps d’emploi, l’Université peut procéder à changment de corps d’emploi et la personne professionnelle est intégrée dans l'échelle de traitement du nouveau corps d’emploi à l’échelon lui donnant un salaire égal ou supérieur

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 8)

La personne professionnelle régulière ou en probation peut mettre fin à son lien d’emploi en tout temps, moyennant un avis écrit expédié à l'Université au moins quatre semaines avant son départ.

La personne professionnelle autre que régulière peut mettre fin à son lien d’emploi en tout temps, moyennant un avis écrit expédié à l’Université dans un délai raisonnable eu égard à la durée de son lien d’emploi.

Sur demande, le Service des ressources humaines remet à la personne professionnelle une attestation d’emploi.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Lorsqu’une personne professionnelle quitte son emploi, qu’il s’agisse d’une démission, d’une fin d’emploi ou de tout autre motif, l’Université émet un relevé d’emploi après la réception d’une demande via le site web du Service des ressources humaines.

La convention collective prévoit deux principales modalités d’embauche se déclinant en six statuts.

D’une part, on retrouve les personnes détentrices d’un poste régulier ou en voie de l’obtenir :

1. Personne embauchée sur un poste régulier en probation
   • personne nouvellement embauchée
   • à la suite d’un affichage de poste régulier
   • doit compléter et réussir sa probation de 150 jours effectivement travaillés pour rester en emploi
   • elle cumule de l’ancienneté
2. Personne détenant un poste régulier
   • Si probation réussie –> elle accède et détient un poste régulier prévu au budget de fonctionnement de l’Université (L'Université peut abolir ou modifier tout poste)
   • elle peut accéder à la sécurité d’emploi après certaines étapes conventionnées
   • elle cumule de l’ancienneté

D’autre part, on retrouve les personnes contractuelles :

3.  Personne sous contrat temporaire
   • Elle occupe un emploi payé par le budget de fonctionnement de l’Université
   • Elle comble un besoin nouveau ou un surcroît de travail
   • L’engagement est à durée déterminée
   • Elle est soumise à une période de probation de 150 jours effectivement travaillés au premier engagement
   • Elle cumule de l’ancienneté
4.  Personne sous contrat de remplacement
   • Elle occupe un emploi payé par le budget de fonctionnement de l’Université
   • L’engagement est à durée indéterminée (interruptible au retour de la personne remplacée)
   • Elle est soumise à une période de probation de 150 jours effectivement travaillés au premier engagement
   • Elle cumule de l’ancienneté
5.  Personne sous contrat rémunérée à même des fonds de recherche
   • Elle occupe un emploi payé par les octrois ou subventions obtenues par une chercheuse ou un chercheur
   • L’engagement est à durée déterminée
   • L’engagement est interruptible selon des critères établis à la convention (principalement s’il survient un manque de fonds)
   • Elle est soumise à une période de probation de 150 jours effectivement travaillés au premier engagement
   • Elle cumule de l’ancienneté
6.  Personne sous contrat de moins de 30 jours
   • Pour les contrats de moins de 30 jours, l’Université peut embaucher la personne de son choix, qu’elle provienne des effectifs internes ou de l’externe.

Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Dans quelle situation l’Université doit-elle créer un poste à la suite d’une enfilade du même contrat?

Un emploi occupé par une personne professionnelle temporaire pendant plus de quatre années consécutives entraîne la création d’un poste si l’Université décide de renouveler l’offre d’un contrat au-delà de 48 mois. Si une seule et même personne a occupé cet emploi, elle se voit offrir ce poste comprenant l’ensemble des tâches prévues au contrat. Si cet emploi a été occupé par plus d’une personne durant les quatre années précédant la création du poste, un affichage permet de pourvoir le nouveau poste.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5

Une personne professionnelle obtient la sécurité d’emploi lorsqu’elle est détentrice d’un poste régulier et qu’elle a cumulé au moins 5 ans d’ancienneté.

Dans d’autres organisations comme la fonction publique provinciale, cette notion est aussi appelée « permanence ». Ainsi, aucune personne professionnelle régulière ayant 5 ans ou plus d'ancienneté au moment de la réception d’un avis de trois mois n'est mis à pied ni ne subit de baisse de traitement à la suite de l'abolition du poste qu'elle ou qu’il occupe.  

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 12)pplicables au chapitre 12)

Oui, elle est de 150 jours effectivement travaillés. Durant cette période, la personne professionnelle temporaire ou remplaçante ayant moins de 150 jours effectivement travaillés peut en tout temps être remerciée de ses services sans possibilité de recourir à la procédure de grief et d’arbitrage pour contester cette décision. 

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Oui, puisqu’il s’agit d’une prérogative de l’employeur de modifier ou d’abolir tout poste existant. Cependant, selon les dispositions du chapitre 12, aucune personne professionnelle régulière ayant la sécurité d’emploi n'est mise à pied ni ne subit de baisse de traitement à la suite de l'abolition du poste qu'elle occupe. L’abolition d’un poste demeurant possible (quoique plutôt rare), l’université doit en informer la personne professionnelle visée et le syndicat au moins trois mois à l’avance et indiquer les motifs de cette abolition. Ensuite, divers mécanismes sont prévus pour permettre le replacement de la personne professionnelle (dans une autre unité administrative, par exemple), le recyclage (pour mettre à jour ou bonifier ses compétences, par exemple), ou permettre le départ à la retraite des personnes admissibles. Une rencontre entre l’employeur, la personne et le syndicat est prévue dans la période de 3 mois suivant l’avis d’abolition de poste. Cette rencontre permet de discuter, notamment, de l’ancienneté et des acquis expérientiels ou académiques de la personne concernée, ainsi que des possibilités de replacement et de recyclage s’il y a lieu.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 12)

Les personnes professionnelles régulières et celles en probation vers un poste régulier ont droit à l’ensemble des assurances collectives.

Les personnes professionnelles temporaires, remplaçantes et rémunérées à même des fonds de recherche y ont accès à condition d’avoir cumulé 3 mois d'ancienneté dans une même fonction et d’avoir un horaire de travail d’au moins 17 heures par semaine.

Pour plus d’information relative au plan d’assurance en vigueur veuillez-vous référer à la section dédiée du site Internet du Service des ressources humaines. 

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

La personne professionnelle régulière (ou en probation menant à un poste régulier) est admissible à l’assurance traitement. Elle doit aviser sa personne supérieure immédiate ou son supérieur immédiat dès le début de son absence pour cause de maladie ou d'accident. L'Université peut demander à la personne professionnelle de fournir un certificat médical pour toute absence de plus de trois (3) jours. La personne en invalidité reçoit son traitement qui est assumé par l’université pour les 7 premiers jours. De la 8^e à la 180^e journée, l’assurance invalidité courte durée est versée et correspond à 85% du salaire, moins les déductions fiscales. Le régime courte durée est assuré par l’employeur et les sommes sont versées via le système de paie. Par la suite, le versement d'une prestation d'invalidité est assumé par l’assureur Desjardins sécurité financière et correspond à 80% du revenu net. Il est possible de demander une couverture – moyennant des frais – pour recevoir des prestations à hauteur de 90% du salaire net. 

Pour plus d’information relative au plan d’assurance en vigueur veuillez vous référer à la brochure détaillée disponible sur le site du Service des ressources humaines. 

Certaines personnes professionnelles contractuelles (statut remplaçant ou temporaire ou rémunéré via des fonds de recherche) sont admissibles au plan d'assurance et des modalités spécifiques leur sont applicables. Voir les questions suivantes. 

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

Après 12 mois effectivement travaillés, une personne professionnelle temporaire ou remplaçante est admissible aux assurances collectives, comprenant : l'assurance vie, l'assurance salaire (courte durée et longue durée), l'assurance accident-maladie (incluant médicaments et frais paramédicaux) et l'assurance voyage. Pour être admissible à la couverture d’assurances, il faut avoir travaillé 12 mois sur un même contrat ou par cumul de contrats sur une même affectation et avoir un horaire minimum de 17,5 h par semaine.

Toute absence pour cause de maladie ou d’accident doit être signifiée à sa personne supérieure immédiate dès le début de cette absence. L'Université peut demander à la personne professionnelle de fournir un certificat médical pour toute absence de plus de 3 jours.

La personne en invalidité admissible reçoit pendant la durée de son contrat, des prestations décrites à la question précédente.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

Un régime d’assurance-traitement, d’assurance-maladie et d’assurance-vie existe. La personne professionnelle de recherche travaillant 17 heures et plus par semaine y a droit après avoir cumulé 3 mois d'ancienneté ou pour lequel son contrat de travail est de 12 mois ou plus. Les modalités sont décrites dans la section dédiée du site web du Service des ressources humaines.

En ce qui concerne les prestations de maladie et d’invalidité, le régime prévoit que la personne professionnelle est rémunérée pour les trois premières journées de maladie. À la 4^e journée (de calendrier), c’est l’assurance de Desjardins sécurité financière qui prend le relais. Les prestations sont de 75% du traitement net.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

Toutes les personnes professionnelles peuvent déposer une demande auprès du comité de perfectionnement. Avant de déposer sa demande de participation à une activité de perfectionnement, il est de première importance de bien formuler son besoin. En ce sens, il faut s’assurer de préciser la pertinence des activités visées. 

Le perfectionnement est accessible dès le 1^er jour d’embauche. Lorsqu’une demande est autorisée, l’université libère la personne professionnelle pour assister à l’activité de perfectionnement qui coïncide avec sa période de travail, et ce, sans perte de traitement. Désormais, le perfectionnement ne sert pas uniquement les fins des tâches actuelles. Il a pour but aussi de favoriser le maintien en emploi ou de faciliter l’accès à un autre emploi au sein de l’APAPUS.

Pour connaître les modalités, contactez les représentants du Comité paritaire de perfectionnement.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 7)

Les personnes détentrices d’un poste régulier peuvent déposer une demande de formation créditée. Dans certains contextes particuliers, l’université pourrait exceptionnellement autoriser l’inscription d’une personne autre que régulière à un programme d’études ou à une activité créditée. Exceptionnellement, le comité de perfectionnement peut aussi considérer un cours crédité suivi en parcours libre comme une activité de perfectionnement.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

Toutes les personnes professionnelles ont droit aux congés fériés apparaissant à la convention collective. Selon leur régime d’emploi, elles reçoivent le traitement le plus avantageux entre ces deux modalités:

• Plein traitement si le jour férié coïncide avec une journée habituelle prévue à la semaine normale de travail. (Par exemple, une personne dont l’horaire habituel est du lundi au jeudi ne sera pas compensée pour le jour férié du vendredi saint.)
   
• Si le jour férié ne coïncide pas avec un jour de travail, la personne professionnelle à temps complet a droit à un congé compensatoire qui doit être pris au cours du mois suivant le jour férié et dont la date est convenue avec sa personne supérieure immédiate.
• Alternativement, la personne ayant un horaire partiel ou des jours de travail non consécutifs peut recevoir 1/20 du traitement gagné au cours des 4 dernières semaines.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Les personnes professionnelles ont droit aux congés sociaux prévus à la convention collective, soit des congés pour : deuil, mariage, déménagement, témoignage en cour ou convocation comme juré, rendez-vous chez une personne médecin.

Toutes les personnes professionnelles ont accès aux mêmes congés sociaux dès leur premier jour d'embauche.

Les congés pour deuil se déclinent comme suit :

• 7 jours consécutifs : conjoint, enfants, père, mère;
• 3 jours consécutifs : beaux-parents, frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs, gendre, bru, grands-parents, petits-enfants;
• 1 jour : oncle, tante, neveux, nièces, père ou mère de son enfant mineur;
• Si un décès survient pendant les vacances, la personne professionnelle peut les interrompre et prendre un congé pour deuil, à la condition d'en aviser sans délai sa personne supérieure immédiate.

Congés personnels

• Congés pour responsabilité familiale : 10 jours pour obligations familiales incluant deux jours rémunérés par année. Si la personne professionnelle décide de ne pas utiliser ces deux jours de congés rémunérés pour des responsabilités familiales, elle peut les utiliser pour d’autres motifs.
• Congé pour rendez-vous médical : s'il s'agit d'un rendez-vous auprès d’une personne médecin, infirmière praticienne spécialisée ou dentiste ainsi que pour tout examen médical, la personne professionnelle ne subit aucune perte de traitement. Dans la mesure du possible, et à moins d’une consultation en urgence, vous êtes priés d’aviser votre personne supérieure immédiate le plus tôt possible. 
  
  Vous pouvez également vous absenter pour un rendez-vous avec un autre professionnel de la santé  contre reprise de temps. Si, par exemple, vous devez avoir une consultation chez un psychologue ou un chiropraticien, vous devez obligatoirement prendre entente avec votre personne supérieure immédiate sur la façon dont le temps d’absence sera repris.
  
  Une attestation signée de tout rendez-vous peut vous être demandée par le Service des ressources humaines.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Les personnes professionnelles ayant accumulé 150 jours d’ancienneté ont accès à l’ensemble des droits parentaux.

Les droits parentaux comprennent ce qui suit : 

• congé de maternité;
• congé de personne conjointe;
• congé pour adoption;
• congé sans traitement;
• congé pour responsabilités familiales.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 11)

Après 150 jours d’ancienneté, la professionnelle a droit à 21 semaines de congé de maternité lorsqu’elle est admissible au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP). La professionnelle détermine les dates du congé et doit aviser l’Université au moins 2 semaines avant la date du début de son congé.

Dans les faits et en règle générale, quand une mère quitte pour un an suivant la naissance, un congé de maternité correspond aux 21 premières semaines et permet à la professionnelle de toucher l’équivalent de 100% de son traitement habituel. Les 31 semaines suivantes sont un congé sans traitement au cours duquel la professionnelle reçoit exclusivement des prestations du RQAP, selon le régime choisi.

D’autres modalités s’appliquent pour les personnes n’ayant pas droit au RQAP, ni au Régime d’assurance-emploi (RAE).

La Loi sur les normes du travail prévoit un « congé de naissance ou d’adoption » de 5 jours dont les 2 premières journées sont payées. Il ou elle a aussi droit à un congé d’une durée maximale de 5 semaines consécutives. Ce congé est avec plein traitement moins ce qui est versé par le RQAP, en fonction du régime choisi.

La Loi sur les normes du travail prévoit un « congé de naissance ou d’adoption » de 5 jours dont les 2 premières journées sont payées. Il ou elle a aussi droit à un congé d’une durée maximale de 5 semaines consécutives sauf circonstance exceptionnelle.

Un congé sans traitement d’une durée de 4 à 12 mois peut être demandé par l’ensemble des personnes professionnelles, mais des modalités différentes s’appliquent selon l’ancienneté et le type de contrat ou de poste.

En résumé, les personnes professionnelles régulières ayant plus de 7 ans d’ancienneté peuvent faire une demande et l’employeur ne peut refuser une telle demande sans motif valable.

Un congé sans traitement peut être mis en place d’un commun accord entre la personne professionnelle rémunérée à même des fonds de recherche, la personne supérieure immédiate et l’Université, pour un motif jugé valable.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Les dispositions relatives à ces deux types de congés s’appliquent exclusivement aux personnes professionnelles régulières.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Toutes les personnes professionnelles sont admissibles, à condition de prendre entente avec sa personne supérieure immédiate.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 6)

L’horaire d’été n’est pas accessible aux deux sous-groupes suivants :

• les personnes professionnelles rémunérées à même des fonds de recherche;
• les personnes bénéficieant d’un congé partiel sans traitement.

Les autres personnes professionnelles peuvent bénéficier de l’horaire d’été.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 6)

Pour les personnes contractuelles temporaires ou remplaçantes ainsi que les personnes rémunérées à même des fonds de recherche dont l’emploi est d’une durée de plus de 6 mois, le cumul des vacances s’échelonne entre le 1^er mai d’une année et le 30 avril de l’année suivante. Ces personnes bénéficient d’au moins 23 jours ouvrables de vacances annuelles si elles travaillent à temps complet. Elles doivent prendre leurs vacances accumulées durant la même période de référence.

Les personnes professionnelles de recherche dont l’emploi est d’une durée de moins de 6 mois, reçoivent une indemnité de 8 % de leur traitement gagné à chaque paie.

Pour les personnes professionnelles dont l’emploi est à temps partiel, les vacances annuelles sont établies au prorata du régime d’emploi pendant la période de référence.

Les personnes professionnelles régulières voient leurs vacances accordées selon les mêmes barèmes. Elles peuvent toutefois également bénéficier d’un régime de vacances anticipées comme alternative au régime de vacances accumulées. (voir autre question)

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Lorsqu'une personne professionnelle voit son contrat prendre fin ou quitte l'Université, celle-ci a droit, pour l'année financière en cours, à la rémunération pour le nombre de jours de vacances accumulé et non utilisé.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Dans une majorité d’unités de travail, un tableau est présenté au printemps et indique le nombre de jours de vacances disponibles pour chacun des membres d’une équipe de travail. On y indique aussi l’ancienneté, qui sert à trancher la priorité dans le choix des dates, si deux personnes réclament les mêmes périodes. La confirmation des dates de vacances accordées se fait généralement en mai.

Pour les personnes professionnelles en recherche, le choix desvacances se fait après entente avec la personne chercheuse. Au cours du mois de juin, un courriel provenant du Service des ressources humaines l’informe du quantum de vacances. La personne chercheuse sera aussi informée.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

La personne professionnelle peut obtenir, si les besoins de l'unité administrative le permettent, un congé sans traitement d'une durée maximale de 10 jours ouvrables dont 5 jours peuvent être fractionnés, en jour, une seule fois au cours d’une année financière.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Les jours fériés sont :

• le Jour de l’An
• le lendemain du Jour de l’An
• le Vendredi Saint
• le Lundi de Pâques
• la Fête des Patriotes
• la Fête nationale
• la Confédération
• la Fête du Travail
• la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation avec les peuples autochtones
• l’Action de Grâces
• la veille de Noël
• le jour de Noël
• le lendemain de Noël
• la veille du jour de l’An

Deux autres jours s’ajoutent à cette liste et sont associés à la période des Fêtes.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

La personne professionnelle bénéficie d’un crédit de deux jours de congés personnels par année financière, non cumulatif. La personne professionnelle qui souhaite les utiliser à d’autres fins que pour des responsabilités familiales peut également le faire dans le respect des besoins du service. Dans ce cas, les congés prévus à la Loi sur les normes du travail (LnT) sont présumés avoir été utilisés.

Ce congé peut être fractionné en journées ou en demi‑journées. Une journée peut aussi être fractionnée en heures si la personne supérieure immédiate y consent.

• La règle de la convention accordant deux jours de congés personnels par année financière et a commencé à s’appliquer le 17 janvier 2023.
• La LnT prévoit que le droit aux 2 jours de maladie ou responsabilité familiale est disponible sur l’année civile. Dans les faits, la LnT s’appliquait encore entre le 1^er et le 16 janvier 2023. Le compteur de la LnT est revenu à zéro au 1^er janvier 2023.

Ainsi :

Une personne qui aurait utilisé des congés de responsabilité familiale ou de maladie en 2022 a vu donc son compteur LnT revenir à zéro au 1^er janvier 2023.

Si cette personne a pris deux jours de responsabilité familiale (ou maladie) entre le 1^er janvier et le 16 janvier 2023, elle n’en a plus à utiliser avant la prochaine année financière (1^er mai).

Si cette même personne n’a utilisé aucun jour de responsabilité familiale depuis le début de 2023, elle en a 2 à utiliser avant le 30 avril (à des « fins personnelles »). Si elle ne les utilise pas, elle les perd et le compteur se remettra à zéro au 1^er mai. Elle pourra utiliser 2 jours à des « fins personnelles » entre le 1^er mai 2023 et le 20 avril 2024.

Seule la personne professionnelle régulière peut bénéficier des dispositions permettant la réduction volontaire du temps de travail, et ce, avec l’accord de la personne supérieure immédiate de l’unité administrative de travail. Ces dispositions sont réunies sous la désignation «congé partiel sans traitement». Elles permettent à la personne professionnelle régulière de demander de modifier son horaire de travail, par exemple pour travailler 4 journées de 7 ou de 8 heures par jour. La personne qui obtient un congé partiel sans traitement est réputée être à temps partiel et cela influence le calcul des vacances, des cotisations au régime de retraite (possibilité de compenser sous certaines conditions), des coûts et bénéfices d’assurances, et de l’ancienneté. Des modalités particulières sont aussi applicables au calcul de l’allocation de retraite. Les personnes qui se prévalent de cette mesure ne peuvent pas profiter de l’horaire d’été.

Voici un résumé synthèse de la démarche pour demander un tel congé qui est régi par des dates butoirs précises à chaque année : 

• La demande d’un congé partiel sans traitement se fait par un formulaire destiné à cet effet qui doit être acheminé avant le 1^er mars de chaque année à la personne supérieure immédiate. 
• La personne supérieure a 15 jours pour transmettre, par écrit, sa décision finale. 
• Le congé partiel sans traitement débute le premier jour de la période de paie suivant le 1^er mai et dure un an. 
• La demande doit être renouvelée chaque année.

Retrait ou résiliation du congé

• Pour mettre fin au congé partiel sans traitement, la personne professionnelle ou sa personne supérieure doit acheminer un avis écrit à l’autre partie, ainsi qu’au Service des ressources humaines au plus tard le 1^er mars précédent la fin du contrat. 
• L’obtention d’un nouveau poste, d’une assignation temporaire ou les changements au contexte de travail peuvent entraîner la résiliation du congé partiel sans traitement.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

Lorsqu'elle s'absente aux fins de rendez-vous auprès d’une personne médecin, infirmière praticienne spécialisée ou dentiste ainsi que pour tout examen médical, la personne professionnelle ne subit aucune perte de traitement.. Dans la mesure du possible, et à moins d’une consultation en urgence, vous êtes priés d’aviser votre personne supérieure immédiate le plus tôt possible. 

Vous pouvez également vous absenter pour un rendez-vous avec un autre professionnel de la santé qui n’est pas un médecin ou un dentiste contre reprise de temps. Si, par exemple, vous devez avoir une consultation chez un psychologue ou un chiropraticien, vous devez obligatoirement prendre entente avec votre personne supérieure immédiate sur la façon dont le temps d’absence sera repris.

Une attestation signée de tout rendez-vous peut vous être demandée par le Service des ressources humaines.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

De manière générale, l’Université exige un certificat médical pour toute absence de plus de 3 jours. À noter qu’il s’agit de trois jours consécutifs et non pas de jours ouvrables. Les journées maladies comprises dans le weekend font partie du calcul. Ainsi, une personne malade le vendredi qui s’absente aussi le lundi pourrait être tenue de présenter un certificat médical.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

L’horaire d’été prévoit une période de 12 semaines au cours de laquelle la semaine régulière de travail est réduite, sans baisse de traitement, de deux heures et demie. Cette réduction est effectuée en enlevant 30 minutes à la fin de la journée régulière de travail.

Dans le cas de la personne professionnelle à temps partiel, cette réduction s'applique au prorata du nombre d'heures de travail prévu pour elle durant cette semaine par rapport à la semaine régulière de travail.

Si la personne professionnelle n’est pas en mesure de profiter de la demi-heure de congé, elle ne peut la reprendre ultérieurement.

Les personnes professionnelles payées à même des fonds de recherche ainsi que les personnes qui travaillent à temps réduit en vertu du congé partiel sans traitement ne sont pas admissibles à l’horaire d’été.

En revanche, les personnes en réaménagement du temps de travail y ont droit.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 6)

En cas d'hospitalisation ou d’invalidité diagnostiquée par une personne médecin et affectant la période de vacances, l'absence est considérée au même titre qu'une absence pour cause de maladie. À cet effet, le certificat médical prescrivant l’arrêt de travail équivaut au premier jour du calcul des jours de maladie et les vacances de la personne professionnelle sont alors différées pour la portion non écoulée de celles-ci.  Les documents relatifs à l’invalidité provenant de l’étranger – tels les cliniques médicales présentes dans certains complexes touristiques – ne seront pas reconnus. 

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10)

La personne professionnelle à temps partiel sera compensée à 100% les jours fériés où elle travaille normalement et elle sera aussi compensée dans la formule du 1/20 pour les fériés où elle ne travaille pas habituellement.

Cas fictif

• Dominique travaille 4 jours par semaine, du lundi au jeudi;
• Une journée de travail égale 200$ (4 jours valent 800$);
• Le vendredi saint et le lundi de Pâques sont fériés.

Pour compenser le vendredi, habituellement non travaillé, l’employeur va calculer le traitement des quatre semaines complètes précédentes de la personne à temps partiel :

4 x 4 jours égalent 3200$. 1/20^e de 3200$ correspond à 160$. Ce montant brut qui serait versé pour le férié habituellement non travaillé, puisqu’il est plus élevé que le 0$ versé pour une journée non travaillée.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 10.)

La demande pour la Prime de responsabilité accrue pour mandat exceptionnel (PRAME) peut être déposée directement auprès du Service des ressources humaines.

Voir les règles du programme de prime et la procédure de dépôt sont réunies dans cette page

Essentiellement, toute personne professionnelle qui estime être admissible à la PRAME peut déposer une demande. Cette dernière se fait par écrit, et il est primordial de bien justifier les éléments qui soutiennent la demande.

L’idée est de faire des liens précis pour démontrer, par des exemples concrets, comment l'ensemble des critères de la PRAME vont s’actualiser.

Les critères sont clairement définis dans le tableau figurant dans le document mentionné plus haut.

Il faut aussi clairement faire ressortir en quoi les éléments mentionnés dépassent les attributions normales de votre poste.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir la lettre d’entente.)

Cette prime est destinée à la personne professionnelle qui est désignée par l'Université pour coordonner, diriger, superviser et vérifier le travail d’au moins 5 personnes (personne salariée régulière; personne salariée remplaçante (sur un poste); personne professionnelle temporaire ayant une durée d’emploi prévisible supérieure à 6 mois), et ce, en plus d'exécuter les tâches indiquées à sa description de fonction. La prime correspond à 5 % du taux de traitement.

Pour être désignée chef d’équipe, il faut remplir ces responsabilités spécifiques :

• assurer la planification régulière des activités de son équipe, en fonction des priorités établies et des situations particulières;
• informer les membres de son équipe des activités, projets et questions d’intérêt les concernant;
• diffuser aux autres chefs d’équipe ou personnes concernées les informations nécessaires à l’utilisation des services de son équipe;
• évaluer les demandes de service et assurer le suivi approprié;
• maintenir à jour l’inventaire organisationnel de son équipe par différents outils ou documents (liste des services offerts, listes des problèmes, projets et dossiers en cours, liste des clientèles desservies).

La personne professionnelle désignée chef d’équipe est nommée pour un mandat de 2 ans, renouvelable.

Sur préavis écrit de deux mois la personne supérieure immédiate ainsi que la personne professionnelle peut mettre fin au mandat de chef d’équipe. La personne professionnelle peut refuser une telle nomination.

La personne professionnelle qui demeure en disponibilité à la demande de sa personne supérieure en dehors de ses heures régulières ou de sa semaine régulière de travail reçoit une prime équivalente à une heure de travail à taux simple, pour chaque période de huit (8) heures durant laquelle elle ou il demeure ainsi en disponibilité. 

La personne professionnelle qui se rend au travail ou effectue du travail à distance lorsqu’elle est en disponibilité est rémunérée, en plus de sa prime de disponibilité.

Voir aussi la question plus haut : « Quelles sont les principales balises entourant le travail supplémentaire? »

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 8)

Le Syndicat nomme une personne professionnelle pour siéger au comité du Régime de retraite de l’Université. De plus, l’ensemble des personnes professionnelles cotisent au Régime de retraite comme tous les employés de l’Université, et ce, du moment qu’elles sont admissibles.

Retraite 

La personne professionnelle régulière ou rémunérée à même des fonds de recherche âgée d’au moins 55 ans à la date du début de sa retraite peut prendre sa retraite sur préavis minimal de 3 mois et maximal de 12 mois.

La personne professionnelle régulière est admissible à une allocation de retraite correspondant à 12 mois de son traitement au moment de la retraite, à condition d’avoir atteint l’âge de 55 ans et d’avoir cumulé au moins 12 ans d’ancienneté. Ce montant est versé sous forme forfaitaire en fonction des dispositions de retraite choisies par la personne professionnelle (et selon les modalités applicables à chaque individu). 

La personne professionnelle rémunérée à même des fonds de recherche ayant accumulé au moins 12 ans d’ancienneté a droit, sous forme forfaitaire, à une allocation de retraite calculée sur la base du traitement moyen des cinq (5) meilleures années des dix (10) dernières années se terminant à la date de retraite.

La convention collective prévoit diverses modalités qui permettent de moduler sa fin de carrière en vue de sa prise de retraite. 

Retraite graduelle

Essentiellement, cette disposition permet de profiter d’une retraite graduelle sur une période de deux (ou trois) ans. La personne professionnelle ayant au moins 12 ans d’ancienneté est admissible à cette modalité. Par exemple, la personne travaillera à mi-temps pendant deux ans, et utilisera l’allocation de retraite pour compléter sa rémunération, de telle sorte qu’elle continuera de recevoir un traitement équivalent à du temps plein. Des modalités spécifiques peuvent être appliquées pour les personnes professionnelles de recherche.

Retraite progressive

Essentiellement, cette disposition permet de réduire son temps de travail pour la personne professionnelle régulière ou payée via des fonds de recherche, âgée entre 55 ans et 70 ans, et ayant 12 ans d’ancienneté. Pendant la retraite progressive, la personne professionnelle a droit, sur demande, à un montant forfaitaire payé à même la valeur de ses droits dans la caisse de retraite. Au terme de la retraite progressive, la personne professionnelle peut se prévaloir de la retraite et recevoir l’allocation de retraite basée sur le traitement qu’elle aurait reçu si elle ne s’était pas prévalue de la retraite progressive.

Congé sans traitement pour fins de retraite

Essentiellement, cette disposition permet de réduire sa charge de travail jusqu’à 50 % pour une période maximale de 3 ans, avec une prise d’effet de la retraite au plus tard à 65 ans. La personne professionnelle régulière ayant 55 ans et 10 ans d’ancienneté est admissible à cette mesure. La contribution de la personne professionnelle et de l’Université au régime de retraite et d’assurance maladie sont maintenues au niveau correspondant au régime d’emploi à plein temps de la personne professionnelle. Au cours et au terme du congé sans traitement, la personne professionnelle peut se prévaloir de la retraite aux conditions en vigueur au début du contrat.

Évidemment, la situation de chaque personne professionnelle à l’égard de ses prestations de retraite commande une analyse individuelle qui peut être soutenue par l’équipe du comité de retraite. Avant de déterminer quelle est la meilleure option pour votre profil individuel, nous vous recommandons de bien analyser votre propre situation.

Formations et outils proposés à l'approche de la retraite

Annuellement, des formations sur l’heure du midi sont offertes pour mieux comprendre le régime de retraite ainsi que les différentes options qui s’offrent à nous considérant la particularité de notre régime de retraite hybride, par les conseillers ressources humaines, section retraite. Avant de déterminer quelle est la meilleure option pour votre profil individuel, nous vous recommandons de bien analyser votre propre situation.

Évidemment, la situation de chaque personne professionnelle à l’égard de ses prestations de retraite commande une analyse individuelle qui peut être soutenue par l’équipe des conseillers ressources humaines, section retraite à l’approche de la retraite. 

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

Au moment de la retraite, la personne professionnelle admissible âgée d'au moins 55 ans a droit, sous forme forfaitaire, à une allocation de retraite d’un montant équivalant de 12 mois de son traitement au moment de sa retraite, si il ou elle a accumulé au moins 12 ans d’ancienneté. Ce bénéfice s'applique au prorata du régime d'emploi de la professionnelle ou du professionnel.

L'allocation de retraite est versée au moment du départ ou selon les modalités convenues entre l'Université et la professionnelle ou le professionnel.

Voir aussi la question précédente portant sur les options et modalités de retraite. 

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

Les personnes professionnelles régulières (ou en probation pour un poste régulier) cotisent obligatoirement au RRU dès le premier jour de leur affectation, et ce, en autant qu’elles aient moins de 65 ans. Chaque personne signifie par écrit son choix à l’embauche.

Pour le personnel contractuel, le déclencheur pour cotiser au régime de retraite est le suivant, selon le règlement du RRU : « Tout membre du personnel est admissible au régime à compter de son premier jour de travail dans une année civile s'il est alors âgé de moins de 65 ans et à la condition que, pendant l'année civile précédente, il ait reçu de l'Université une rémunération au moins égale à 35 % du maximum des gains admissibles ou qu'il ait été rémunéré par l'Université pour au moins 700 heures de travail. » 

De plus, le taux de cotisation au régime de retraite peut être différent en fonction de l’âge, entre autres. Le site du RRU comporte des informations à ce sujet.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)

Toute personne professionnelle membre du syndicat peut assister aux assemblées générales. Une libération syndicale est accordée par l’employeur à cet effet. Le syndicat dispose aussi d’une banque de libérations syndicales pour assumer l’ensemble des tâches qui découlent de la convention collective.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 2)

Ce comité paritaire formé de 2 représentants patronaux et de 2 représentants syndicaux étudie et discute de toute question relative à la convention collective, incluant les griefs.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 15)

Ce comité paritaire formé de 2 représentants patronaux et de 2 représentants syndicaux étudie et discute de toute question qui n’est pas nécessairement régie par la convention collective dans un objectif d’améliorer le climat et la qualité de vie au travail. Des chantiers spécifiques peuvent être déployés au sein de ce comité.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 13)

Une personne professionnelle, un groupe de personnes professionnelles ou le syndicat peut déposer un grief par écrit à l’employeur lorsqu’il se croit lésé ou qu’une contravention à la convention collective est soulevée. Le délai pour déposer un grief est de 45 jours ouvrables de la connaissance du fait dont le grief découle, sans excéder 6 mois.

À la suite du dépôt du grief, les parties (Syndicat et Université) se rencontrent dans les 5 jours ouvrables pour discuter du grief et tenter de trouver un règlement à la satisfaction des parties. À défaut, le litige peut être soumis à l’arbitrage.

Lorsque les parties ne s’entendent pas suite à la rencontre d’échange sur le grief, le Syndicat ou l’Université peut soumettre le grief à l’arbitrage. L’arbitre de grief entendra la cause et rendra une décision écrite quant au litige du grief entre les 2 parties. Cette décision écrite appelée sentence arbitrale peut être en faveur ou en défaveur de l’une ou l’autre des parties. Cependant, l’arbitre nommé n’a pas le pouvoir de modifier le texte de la convention collective.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 16)

Lorsqu’il est question des conditions de travail et de la convention collective, il arrive que certaines dispositions sont régies en vertu d’une « Lettre d’entente ».

Dans le contexte des relations de travail, une lettre d’entente sert à confirmer une entente convenue entre l’Université et le syndicat pour paramétrer certaines situations particulières. Certaines lettres d’ententes peuvent avoir été signées en même temps que la convention (elles apparaissent après les annexes, à la fin de la convention), tandis que d’autres lettres d’ententes peuvent être rédigées et paraphées alors que la convention est déjà en vigueur. 

Les lettres d’entente peuvent, par exemple, régir des situations nouvelles ou exceptionnelles qui n’ont pas été prévues à la convention collective, convenir de dispositions particulières pour déroger à certaines clauses de la convention, prévoir l’encadrement de travaux exploratoires ou encadrer le fonctionnement de projets pilotes.

Dans tous les cas, les lettres d’entente doivent présenter une convergence d’intention et recevoir l’appui des deux parties. Les lettres d’ententes susceptibles d’avoir une incidence importante sur les droits de plusieurs membres du syndicat font l’objet d’une assemblée générale en vue d’entériner les dispositions prévues. 

Certaines lettres d’entente dites « individuelles » peuvent être convenues entre les parties dans le cadre du comité des relations de travail.

Les particularités de la recherche peuvent nécessiter parfois une modulation différente de l’horaire sur la base de 4 semaines. Dans ce contexte, une entente doit être convenue entre la chercheuse ou le chercheur et la personne professionnelle lorsque son horaire normal de travail implique un écart de plus de 8 heures.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 6)

Lors de l’embauche initiale advenant une incapacité financière, le contrat d’embauche de la personne professionnelle de recherche indiquera l’échelon réel de classement et une mention de sous-payée y sera aussi inscrite. Le Syndicat est avisé des dossiers des personnes professionnelles de recherche dont le traitement n’est pas conforme. Ces dossiers sont revus annuellement.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir la lettre d’entente no. 5 en annexe)

Après entente avec le Syndicat, une chercheuse ou un chercheur peut accorder des échelons supplémentaires au classement établi par le Service des ressources humaines. Le contrat de travail émis stipulera le classement initial et une mention surpayée y sera aussi inscrite. Toutefois, le salaire établi pour la personne professionnelle de recherche ne peut dépasser le maximum de la structure salariale.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir la lettre d’entente no. 5 en annexe)

Si l'Université décide de mettre fin au contrat ou de ne pas renouveler le contrat d'une personne professionnelle de recherche ayant 10 ans et plus d’ancienneté, l'université et le syndicat se rencontrent le plus promptement possible afin de mettre en place un plan de replacement tenant compte des capacités et du bagage de la personne.

1. Si un poste ou un contrat est disponible dont le maximum de l'échelle de traitement est égal ou supérieur à celui de l'échelle de traitement de la personne professionnelle, celle-ci y est replacée;
2. Si ce n’est pas possible, la personne professionnelle est replacée à un poste ou un contrat disponible dont le maximum de l'échelle de traitement est inférieur à celui de l'échelle de traitement qui lui était précédemment applicable (taux égal ou immédiatement supérieur);
3. Si cela demeure impossible, la personne professionnelle est mise à pied;
4. La personne professionnelle est inscrite sur la liste de rappel pour une période de 2 ans (contrairement au maximum d’un an pour les autres personnes professionnelles).

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir les articles applicables au chapitre 5)

Du moment que la personne professionnelle de recherche atteint 3 mois d’ancienneté, toute absence maladie de 3 jours et moins est payée. Pour la personne professionnelle de recherche ayant moins detrois mois d’ancienneté, elle peut recourir à l’utilisation de temps supplémentaire pour compenser l’absence du travail ou utiliser les deux jours prévus pour responsabilité familiale (ou autre motif). Cette personne doit aviser la chercheuse ou le chercheur de son absence.

(Ce texte est un condensé des principes de la convention collective 2023-2026. En cas d’ambiguïté, seul le texte de la convention s’applique. Voir le chapitre 9)