Quadrupler en 5 ans le nombre de professeures en génie

Atteindre 30% de femmes parmi les nouveaux ingénieurs en 2030, c’est l’objectif que s’est fixé Ingénieurs Canada. Désignée comme Objectif 30 en 30, l’initiative a trouvé écho à la Faculté de génie de l’Université de Sherbrooke. En plus de nombreuses initiatives visant à attirer davantage d’étudiantes en génie, la Faculté s’est donné comme objectif d'atteindre 30% de professeures d’ici 2030, avec une cible intermédiaire de 20% en 2022. Une cible plus qu’audacieuse puisque, au 30 avril 2017, 6 professeures étaient en fonction, soit à peine 6% du corps professoral. L’atteinte de cet objectif est plus que jamais à sa portée. De 6 professeures en 2017, la Faculté de génie en comptera 19 au 30 avril 2021, soit plus du triple! Et au 30 avril 2022? 24 professeures! Ce qui permettra à ce moment-là d’aligner un corps professoral composé à 21 % de femmes. Des chiffres, oui, mais surtout des actions tangibles et engagées qui ont permis de transformer un objectif en réalité.

Processus d’embauche revisité pour plus d’équité

La Faculté de génie a récemment adopté formellement un processus d’embauche professorale inédit. Jusqu’à maintenant, c’était la performance scientifique qui était priorisée lors de l’embauche professorale, processus plutôt universel. On regardait les publications des candidates et candidats, on identifiait dans quelles revues scientifiques ils avaient publié, à quels laboratoires ils étaient associés.

Cette façon de faire mesure la productivité d’une personne et non pas ses compétences, explique d’entrée de jeu Eve Langelier, professeure et titulaire de la Chaire pour les femmes en sciences et génie au Québec. Il est important de comprendre que "performance" n’est pas synonyme d’"excellence". Si on a un groupe de recherche diversifié, il personnifiera assurément mieux les préoccupations et les enjeux de société - tout aussi variés - qu’un groupe homogène. De plus, les membres du groupe viennent enrichir avec leur bagage les points de vue de chacun. Et, au final, on a plus de chance d’arriver à des résultats et même de dépasser les attentes. Sans compter les nombreux modèles qui sont ainsi offerts aux étudiantes et aux étudiants.

C’est d’ailleurs sur cette prémisse que la modification du processus d’embauche s’est principalement appuyée pour faire ressortir les compétences de futurs membres du corps professoral. Parfait. Mais qu’entend-on par « une professeure ou un professeur compétent » ? La question se pose. Il fallait dès lors établir un profil de compétences. À l’Université, les profils de compétences existent pour plusieurs catégories d’emplois… mais pas encore pour les professeures et professeurs. Ça ne saurait tarder.

La Faculté de génie fait donc office de précurseur à l’UdeS et pourra assurément nourrir les démarches institutionnelles à venir en ce sens, précise le professeur et doyen de la Faculté de génie, Patrik Doucet. La structure du volet RH du processus de sélection pour les nouveaux professeures et professeurs a été revue en intégrant des outils de mesure qui tiennent compte des compétences identifiées. Non seulement les grilles de sélection et d’entrevues ont été bâties en collaboration avec le Service des ressources humaines, mais une conseillère RH participe aussi à la partie informelle du processus d’embauche, et de nouvelles étapes de validation sont intégrées au processus, ce qui n’était pas le cas auparavant. De notre côté, on a établi à 11 le nombre de compétences qui sont considérées lors des entrevues.

Pour chaque compétence considérée, on a établi un seuil minimum de maîtrise qui ne s’atteint évidemment pas seulement par le dossier en recherche, mais également par l’expérience en enseignement ou même par l’implication dans son milieu.

Il y a un aspect révolutionnaire dans tout ça. En génie, on commence dans ce processus, on est en transition, alors il y a encore de la place à l’amélioration, mais, au moins, on est dans l’action, on avance, on ose. Et ça, c’est fantastique, commente Nathalie Roy, vice-doyenne à l’EDI. Il y a suffisamment de personnes qui désirent ce changement qui favorise l’équité, la diversité et l’inclusion pour que l’on mette des idées et des efforts en mouvement.

Cette façon de faire a d’ailleurs été utilisée récemment pour octroyer les quatre premières bourses du Grand Concours de bourses postdoctorales Claire-Deschênes ainsi que les titulariats des récentes Chaires de recherche du Canada.

Concours inédit : embauche de 8 professeures d’ici avril 2022!

Le Grand Concours de bourses postdoctorales Claire-Deschênes a été lancé en novembre 2019. S’adressant aux doctorantes et jeunes docteures, le Concours avait pour but d’encourager la formation postdoctorale de femmes qui deviendront par la suite professeures en génie à l’Université de Sherbrooke. Huit bourses pour huit postes de professeures dans huit disciplines différentes. Une façon de recruter et une récompense plutôt originales pour un concours de bourses!

La phase 1 du concours - 4 premières candidates - s’est terminée à l’automne 2020 avec les récipiendaires des 4 premières bourses dans les domaines du génie biotechnologique, génie civil, génie électrique et génie mécanique. Les entrevues de la phase 2 débuteront ce printemps pour les 4 candidatures suivantes en génie du bâtiment, génie chimique, génie informatique et génie robotique. Au total, la Faculté a reçu plus de 175 candidatures en provenance de 25 pays, dépassant ainsi les objectifs qu’elle s’était fixés.

Tous les outils ou processus, petits ou grands, que l’on développe pour déjouer les biais inconscients liés aux stéréotypes contribuent à nous faire revisiter et repenser nos indicateurs, nos suppositions, nos idées préconçues. On peut viser une diversité en genre, comme c’est le cas en génie, mais de multiples éléments peuvent aussi être visés dans un contexte de diversité selon les cibles stratégiques identifiées.